Voordat iemand aan het werk gaat, moet hij of zij eerst door een selectieproces heen. En juist daar beginnen veel van de ongelijkheden die later op de werkvloer zichtbaar worden. Leeftijd, geslacht, naam of achtergrond spelen in de praktijk vaker een rol dan werkgevers zich realiseren. Niet altijd bewust, maar daardoor niet minder bepalend.

 

Leeftijd als drempel 

Zowel aan het begin als aan het einde van de arbeidsloopbaan stuit men op aannames. Jongere kandidaten worden regelmatig gezien als onbetrouwbaar of onvolwassen, ouderen als te duur, te vastgeroest of te moeilijk inzetbaar op flexibele basis. In sectoren als logistiek en productie, waar fysieke belastbaarheid een rol speelt, vertaalt dit zich in impliciete leeftijdsgrenzen die nergens op papier staan maar in de selectie wel degelijk doorwerken. 

Uit onderzoek van het SCP blijkt dat oudere werkzoekenden significant minder vaak worden uitgenodigd voor een gesprek dan jongere kandidaten met vergelijkbare kwalificaties. Voor flexibel werk, dat van nature al als minder zeker wordt beschouwd, geldt die drempel extra sterk. 

 

Geslacht en de verdeling van functies 

In de agrarische sector, logistiek en productie is de verdeling van functies langs geslachtslijnen nog altijd zichtbaar. Fysiek zwaar werk wordt doorgaans geassocieerd met mannelijke kandidaten, administratieve of ondersteunende functies met vrouwelijke. Die aannames beïnvloeden hoe vacatures worden geschreven, wie wordt benaderd en wie wordt doorgestuurd. 

Vrouwelijke kandidaten die solliciteren op functies in de zware logistiek of buitendienst krijgen in sommige gevallen te maken met twijfels over hun belastbaarheid die bij mannelijke kandidaten niet worden uitgesproken. Het omgekeerde geldt ook: mannen die kiezen voor functies in de administratie of ondersteuning binnen productiebedrijven ervaren soms een vergelijkbare weerstand. 

 

Naam en afkomst 

Onderzoek naar discriminatie op de arbeidsmarkt toont keer op keer hetzelfde aan: kandidaten met een niet-westerse achtergrond maken minder kans op een uitnodiging, ook bij gelijke opleiding en werkervaring. Een studie van de Universiteit Utrecht liet zien dat sollicitanten met een Marokkaans klinkende naam tot 40 procent minder reacties ontvingen dan kandidaten met een Nederlandse naam en identieke cv’s. 

Voor flexibele sectoren waar selectie vaak snel gaat en op basis van beperkte informatie, is het risico op zulke vormen van uitsluiting reëel. Snelheid in het proces vergroot de kans dat beslissingen worden genomen op basis van aannames in plaats van feiten. 

 

Onbewuste vooroordelen in een snel proces 

Flexibel werk kenmerkt zich door een hoog tempo in werving en selectie. Vacatures moeten snel worden ingevuld, de druk op recruiters is hoog en de beoordelingstijd per kandidaat is kort. Juist in die omstandigheden gedijen onbewuste vooroordelen. Wanneer er geen gestructureerd selectieproces is, geen vaste criteria of gestandaardiseerde beoordeling, neemt intuïtie het over. En intuïtie is, zo laat onderzoek zien, vatbaar voor bias. 

Dat betekent niet dat recruiters of werkgevers met slechte bedoelingen handelen. Het betekent wel dat een snel en informeel proces zonder expliciete criteria structureel in het nadeel werkt van kandidaten die niet aan het onbewuste standaardprofiel voldoen. 

 

Selecteren op wat iemand kan, niet op wie iemand is 

Organisaties die actief werken aan eerlijkere selectie, zetten in op gestandaardiseerde beoordelingscriteria, anoniem solliciteren of gestructureerde gesprekken waarin dezelfde vragen aan iedere kandidaat worden gesteld. In sectoren waar de druk op snelle plaatsing hoog is, zoals logistiek, productie en agrarisch werk, is dat geen vanzelfsprekendheid. Toch zijn er uitzendbureaus in de regio Zuid-Holland die een persoonlijk kennismakingsgesprek als vast onderdeel van hun proces hanteren, juist om verder te kijken dan wat er op het eerste gezicht zichtbaar is.